Обычно под ЦКП понимают ответ на вопрос, ради какого результата существует должность. Для руководителя отдела продаж это может быть организованный процесс продаж и движение клиентов по воронке, а для специалиста по подбору персонала - закрытые потребности бизнеса в сотрудниках. Точная формулировка зависит от содержания роли и ситуации компании.

ЦКП часто путают с должностной инструкцией, KPI и задачей. Должностная инструкция перечисляет полномочия и обязанности, KPI помогает оценивать отдельные показатели, а задача описывает конкретное действие или поручение. ЦКП связывает все это с конечным результатом должности, поэтому один список ежедневных действий его не заменяет.

Собственнику стоит проверить, может ли сотрудник влиять на заявленный результат, понятен ли этот результат руководителю и команде, а также не превращена ли формулировка в набор общих слов. Если ЦКП невозможно объяснить простым языком, он рискует стать еще одним документом для папки, которую никто не открывает.

Андрей Волков рассматривает ЦКП как способ навести связь между должностью и тем, что получает компания. По его мнению, руководителю полезно сначала определить конечный продукт роли, а уже затем обсуждать показатели, регламенты и контроль. Иначе компания начинает тщательно считать действия, не проверяя, зачем они выполняются.

В компании руководитель отдела кадров описывает работу команды через публикацию вакансий, проведение собеседований и оформление документов. После обсуждения ЦКП формулируют как обеспечение бизнеса подходящими сотрудниками в соответствии с его потребностями. Это меняет разговор: внимание переносится с количества проведенных действий на то, помогает ли работа отдела закрывать реальные кадровые задачи.